Обучение в МитЛабс
или трафик за копейки
MitLabs: В программисты из кого угодно. Наш взгляд на общую ситуацию, практику обучения и прием на работу «начинающих»
По заголовку вы могли подумать, что мы берем на работу всех подряд, но на самом деле все несколько сложнее. ;)
В этой статье порассуждаем о проблеме поиска новых сотрудников (особенно подробно поговорим о юниорах), расскажем, в каких случаях учить/доучивать начинающего разработчика «на месте» не рационально, и как [можно] быть с теми, кто вообще никак на первый взгляд не подходит под требования вакансии.
Лучшие условия — лучшие сотрудники
Наиболее простым вариантом является ситуация, когда ваша компания в какой-либо местности (не говорим про весь мир — там и так все понятно) доминирует (сразу условимся, что обычно такие кампании располагают средствами): тут все несложно: для переманивания опытных специалистов вы просто приподнимаете зарплату «над рынком», и вот — все эти люди уже у вас в офисе. ;)
Ситуация с начинающими для таких фирм тоже очевидна — главное то, что они о вас знают, а значит, отправят резюме.
Также вы можете рассчитывать на изначально очень сильных кандидатов (напр. победителей студенческих олимпиад), так как обилие желающих поступить к вам на работу дает возможность найти в общей массе, в том числе и гениев.
Нехватка каких-то ресурсов
Но в реальности грамотных выпускников чаще все же не хватает, а даже если и хватает — все равно, HR-сеть должна вытягивать из океана (или пруда — у кого как) рынка труда все более и более светлые головы, а значит: если у вас не все идеально с наймом (не как у счастливчиков из предыдущего абзаца), то, следуя современным тенденциям, вам придется улучшать ваши PR в среде разработчиков и потенциальных сотрудников.
Как это сделать?
Есть как минимум два способа:
1) Проводить «митапы» — разные встречи разработчиков и сочувствующих с чтением докладов или дискуссиями более обучающего (сложнее) или более «коммуникационного» характера (т.е. где можно пообщаться и скорее вдохновиться, чем получить какие-то конкретные знания). Конечно, при этом вы должны везде, где только можно трубить про эти митапы — так о вас узнают, и далее, если данные встречи будут организованы хорошо, у вас появится большой шанс привлечь полезных сотрудников (при прочих хороших условиях, разумеется).
2) Организовать собственные курсы подготовки разработчиков — это сложнее и дороже первого пункта, такой подход имеет суперплюсы с одной стороны, но и подводные камни — с другой.
Так как автору статьи намного более интересно непосредственное образование и его организация в области IT, то поговорим именно о втором подходе и его модификациях.
Обучение внутри или около компаниия
Начнем с минусов, почему обучать потенциальных сотрудников непросто:
1) Время и деньги: отдельное обучение, даже если оно идет месяц, потребует отрыва каких-то специалистов от работы, а значит, позволить такое могут не все. Да и тех кому это интересно надо ещё найти (обычно деньги и интерес имеют некий баланс, если интереса нет вообще, даже за большие деньги ставить человека на подобную работу не стоит, ну разве что, он носитель каких-то уникальных знаний).
2) Вы обучили человека и взяли его работу, а он ушел к конкурентам. Пожалуй, самая главная причина, почему небольшие фирмы не сильно любят обучать, заключается в том, что им трудно конкурировать по зарплате (см. раздел «Лучшие условия — лучшие сотрудники» выше), значит, и удерживать такого, буквально выкормленного грудью (вложена куча сил!) сотрудника, становится невозможным.
Ну а плюсы? Их немало, и они очень приятны:
1) Во время учебы на кандидата можно посмотреть «в деле», не нанимая его на работу (в ряде случаев это чуть ли не главный плюс!).
2) Тот, кто занимается обучением — делает это по плану, временные затраты известны заранее, а значит, вы сможете планировать основную работу, без отвлечения на учеников.
3) Программу подготовки всегда можно составить с небольшим (или большим) уклоном «в сторону своих технологий» — тех, что популярны в вашей фирме, а также можно прививать привычку использовать методологию, принятую в вашей команде.
Следует отметить, что передовые фирмы (в том числе и в нашем любимом Воронеже) ещё и платят своим студентам стипендии на подобных курсах (правда, поступление на эти курсы может напоминать собеседование в иную, менее солидную кампанию), при этом, беря в итоге на работу 1-2 людей из набора, скажем, человек в 15.
Из этого факта можно сделать вывод, что в целом при успешной работе компании в IT области, сегодня такие затраты более чем оправданы.
.jpg)
Как действуем и что думаем мы в MitLabs
Последний год мы, будучи небольшой фирмой, столкнулись с проблемой найма хороших сотрудников даже среди начинающих разработчиков, тогда мы решили пособеседовать большое число людей вообще без опыта (кого там только не было) и предложить всем им пройти удаленное обучение.
Удаленное обучение в MitLabs
Да, так получилось, что у нас есть программа подготовки разработчиков (backend: стек и экосистема PHP + Linux). Предлагая пройти обучения ребятам, которые приходили к нам на собеседование, мы выяснили в итоге следующие факты:
1) Те, кто лучше всех отвечал на вопросы собеседования, обычно охотнее всего и учатся (за редким исключением).
2) Если человек говорит, что ВУЗ ему ничего не дал и «делать там нечего», то и учиться по программе подготовки с целью попасть на работу, он скорее всего не будет (хотя возможны исключения).
Мы использовали эту программу (имеется в открытом доступе, см. [1]), как для подготовки новых потенциальных сотрудников, так и для повышения базового уровня ранее нанятых нами двух начинающих специалистов.
Далее приведем наши тезисы относительно найма начинающих разработчиков без учета уровня их знаний до того момента, как они обратились к вам:
1) Используйте отдельную программу подготовки — в минимальном варианте это просто какая-то свежая книжка по вашей технологии и пара практических задач (достаточно объемных), пусть желающие освоят их. Из соображений гуманизма лучше сделать эту программу универсальной в смысле полезности для поступления не только к вам, универсальность сделает само начало обучения более привлекательным и хорошо скажется на репутации компании в целом.
2) Нет смысла брать человека в офис и платить ему что-то, если он не может быстро (т. е. в течение недели) начать выполнять несложные задачи. Если его надо доучить — это вполне можно сделать с помощью все той же программы подготовки, не беря кандидата в офис (опять же — шанс посмотреть, как человек учится).
3) Если по какой-то причине вы хотите помочь данному человеку (например, он вынужден работать целыми днями и потому не может учить) — назначьте ему разумную небольшую стипендию (небольшую — чтобы было куда повышать потом зарплату ;), но тогда и называть её следует стипендией, точно так же (подобно рабочим целям) поставив цели учебные, которых обучающийся должен достичь/достигать за определенные временные промежутки.
4) Если у вас есть удаленная программа подготовки или затраты на обучение невелики по иным причинам — давайте шанс всем, рассылая предложение поучиться и тем, кто, как кажется по резюме, вовсе не подходит (но откликнулся на вакансию). Как показывает практика, последнее может оказывать неверным впечатлением, которое пройдет, как только человек начнет заниматься.
Кто ещё мыслит, как мы
Подобных тезисов придерживаемся не только мы, но и другие специалисты в сфере, к примеру, схожие мысли на БИФ 2019 (Белгородский ИТ-форум) высказал и докладчик Андрей Минкин. Андрей — тимлид в Mad Devs, основатель и руководитель их программы стажировки, куда каждые несколько месяцев набирают по 70 человек на заочный этап и за несколько лет таким образом приняли на работу около 30 человек из числа лучших (около половины).
В своем докладе «Как выращивать программистов» Минкин утверждал, что главное для начинающего «не знания, а желание работать и умение взаимодействовать с командой» (он рассказывал, что Mad Devs успешно переводят в IT людей, которые работали «в продажах чего-то-там» или же разнорабочими или механиками в обычных автомобильных мастерских).
При этом, конечно, докладчик отметил, что для по-настоящему сильных кандидатов (те же призеры студенческих олимпиад) надо делать исключения и нанимать их сразу, даже если они не имеют конкретного опыта, но таких кандидатов обычно видно сразу.
На экспорт: как сделать подобное «у себя»
В IT, как и везде, нужны люди. Важно найти человека, которому тема обучения будет действительно интересна, и вы всегда сможете найти и обучить достаточное количество людей без особых (или вообще без) дополнительных затрат. Даже если вы располагаете ресурсами — ищите людей, которые любят возиться с начинающими (хотя это конечно не отменяет требований к собственному уровню «наставника»).
Также следует отметить, что подобная деятельность полезна в целом для развития IT-отрасли в России, не говоря уже о том, что возможность перейти в разработку может очень сильно (и при этом положительно) повлиять на жизнь ваших учеников и потенциальных сотрудников, а подобное не проходит бесследно ни для кого из участников процесса.
Источники:
[1] Наша программа подготовки backend-программистов: http://fkn.ktu10.com/?q=node/7716
